Kun uuden oppiminen pelottaa
Kun uuden oppiminen pelottaa

Kun uuden oppiminen pelottaa

On ihmisiä, joita uudet haasteet sytyttävät, ja on niitä, jotka pitäytyvät mieluummin tutuissa ja turvallisissa työtehtävissä.

Uuden oppiminen vaatii poistumista valmiiksi tallatulta polulta epävarmaan ja tuntemattomaan. Miksi osa ihmisistä nauttii kehittymisestä ja on valmiina hyppäämään suurempiin saappaisiin, kun taas toisia oppimisen haasteet pelottavat?

Tein aikuiskasvatukseen liittyvän laadullisen pro gradu -tutkielman haastatellen erään asiakasyrityksemme esimiehiä. Selvitin heidän käsityksiään omasta johtajuudestaan oppimista tukevan johtajuuden näkökulmasta. Lämmin kiitos vielä tutkimani yrityksen johdolle ja erityisesti niille kahdeksalle päällikölle, jotka antoivat arvokasta aikaansa graduni hyväksi!

Gradussani nousi esiin käsitys, jonka mukaan työntekijän oppiminen saattaa estyä pelon tai epävarmuuden vuoksi. Työntekijä ei ehkä uskalla siirtyä vastuullisempiin työtehtäviin ja oppia siten uutta, vaan hän haluaa pitäytyä tutuissa rutiineissa ja välttää uuden oppimisen. Haasteet eivät sytytä, vaan pikemminkin pelottavat.

Mitä tehdä, jos haasteet eivät sytytä, vaan pikemminkin pelottavat?

Haasteiden pelon – ja myös haasteista nauttimisen – syyt löytyvät usein ihmisen menneisyydestä. Työntekijällä saattaa olla runsaasti aikaisempia epäonnistumisen kokemuksia, jotka mieleen pesiytyneinä käsityksinä ja uskomuksina kaventavat oppimishalua. Työntekijä saattaa pelätä epäonnistuvansa jälleen kerran eikä halua ottaa tätä riskiä.

Jotta jokaisen työntekijän kapasiteetti saataisiin mahdollisimman täydesti käyttöön, olisi esimiehen osattava tukea oppimisen epävarmuuden ja pelon kanssa kamppailevaa työntekijää. Miten tämä sitten tapahtuu?

Ensinnäkin esimiehen olisi uskottava työntekijäänsä. Uskottava ja luotettava siihen, että työntekijä pystyy kehittymään.

Toiseksi esimiehen tulisi myös käyttäytyä tämän uskomuksen mukaisesti ja antaatyöntekijälle tilaa sekä vastuuta.

Kolmanneksi esimiehen olisi tärkeä ymmärtää, että oppiminen ei ole aina vain työntekijän omasta halusta kiinni, vaan oppimisen esteenä saattaa olla menneisyyden epäonnistumiset.

Neljäs tärkeä asia on, että esimiehen tulisi auttaa työntekijää yksilötasolla oppimisen esteiden purkamisessa. Tämä voi tapahtua esimerkiksi niin, että esimies varmistaa työntekijälle tilanteita, joissa tämä saa onnistua. Kasautuneet onnistumisen kokemukset voivat pitkällä aikavälillä vahvistaa luottamusta omiin kykyihin ja vähentää oppimisen pelkoa.

Viidenneksi työpaikalle olisi myös hyödyllistä luoda oppimiseen kannustava ilmapiiri, jossa ei tarvitse pelätä näyttävänsä tyhmältä, vaikka ei osaa tai tiedä.

Tässäpä oppimisen haastetta myös kaikille esimiesasemassa toimiville.